Blogi: Vastuullisuudella on monta nimeä ja useat kasvot
Vastuullisuus on teema, jolta ei voi välttyä nykytyö- tai yrityselämässä, ja hyvä niin.
Vastuullisuudella on niin monta nimeä kuin ulottuvuuttakin. Sen vuoksi tänä päivänä puhutaan vastuullisuuden taksonomioista, joista jokaisen vastuullisen yrityksen on syytä tunnistaa oman toiminnan vastuullisuuden lajit ja ulottuvuudet. Ulottuvuuksia kuvataan usein erilaisilla lyhenteillä kuten esimerkiksi ESG, DEI, CSR tai QEHS. Nämä kaikki kuvaavat erilaisia vastuullisuuden lajeja aina työpaikan diversiteetistä ja tasavertaisista mahdollisuuksista laajempaan kestävyysnäkökulmaan koko yhteiskunnassa.
Tämän päivän vastuullisuuden toteuttaminen ulottuu kaikkeen toimintaan, ja vastuullisuusasioiden raportointi on vain jäävuoren huippu. Merkittävää on kaikki se mitä raporttien takana oikeasti tapahtuu. Lopulta yrityksen kaikista tekemisistä tai tekemättä jättämisistä on varmasti löydettävissä joku vastuullisuuden ulottuvuus. Näihin vaikuttavat taas vahvasti yritysten johto ja kulttuuri.
Vielä jokin aika sitten me toimistossa työskentelevät erilaisia aineettomia palveluja tuottavat organisaatiot saatoimme ajatella, että meitähän vastuullisuudessa koskettaa lähinnä kierrätys ja energian säästäminen. Tänään on toisin. Myös palveluissamme prosessimme ja tuotoksemme voidaan hoitaa joko vastuullisesti tai vähemmän vastuullisesti.
Globaalisti näiden kysymysten tärkeys on noussut esiin jo useiden vuosien ajan. Tässä aiheessa me Suomessa tulemme jälkijunassa. Alamme näyttäytyy usein varsin konservatiivisena ja rajallisena vaikutuksiltaan. Tästä esimerkkinä vaikkapa Talouselämän juttu johdon suorahausta 9.2.2023. Jutussa alaa tarkasteltiin varsin perinteisestä, esim. markkinoiden ja hinnoittelun näkökulmasta. Lisäksi kaikki juttuun haastatellut alan edustajat olivat miehiä. Näkemystä alasta on siis hyvä haastaa.
Johdon suorahakualalla toimii Suomessa noin parikymmentä useamman henkilön toimistoa. Kaikkiaan näiden toimistojen kautta valikoituu Suomeen satoja yritysjohtajia ja hallituksen jäseniä vuodessa. He vaikuttavat suuresti yritystoimintamme ja johtamisen vastuullisuuteen ja sekä työpaikkojemme diversiteettiin, joten kerrannaisvaikutukset yhteiskuntaamme ovat moninkertaiset. Siksi meidän alaamme on syytä tarkastella sekä prosessin, ehdokkaittemme että lopputulostemme suhteen moninaisten vastuullisuuslinssien läpi. Edustavatko ehdokkaamme riittävää diversiteettiä, onko listoillamme vähintäänkin eri sukupuolia ja eri taustaisia henkilöitä, edistävätkö he näkemystensä ja näyttöjensä perusteella vastuullista johtamista ja kestävää kehitystä, ja onko oma prosessimme kaikin puolin laadukas ja vastuullinen? Meidän tehtävämme on tarjota näitä linssejä myös tilaajillemme sekä tarvittaessa myös haastaa heidän ajatteluaan.
Vaikka olemme edelläkävijöitä Suomessa monessa asiassa, olemme olleet melko reaktiivisia esim. diversiteettikysymyksissä. Usein alan on itse uudistuttava, jotta se voi tuottaa jotain uutta. Johdon suorahakualalla onkin käynnissä uudistuminen, mm. useissa toimistoissa käynnissä olevan sukupolven vaihdoksen kautta. Tämä uudistuminen näkyy jo esimerkiksi naispuolisten konsulttien ja partnereiden yleistymisenä. Suomen kymmenen suurimman pelkästään johdon suorahakua tekevän toimiston partnereissa on yhdeksässä naisia, ja viiden suurimman toimiston johtavista partnereista on peräti kolme naisia.
Suomessa johdon diversiteetti näkyy ennen kaikkea sukupuolen, kokemusvuosien ja taustojen moninaisuutena. Toistaiseksi aktiivisimmin on seurattu naisten osuutta johtamis- ja hallitustehtävissä. Suomessa ei olla lähdetty kovin vahvasti kannattamaan kiintiöitä tässä asiassa. Nyt kiintiöt kuitenkin tulevat meillekin EU-sääntelyn myötä. Naisten osuus johtoryhmissä ja hallituksissa on kehittynyt ilman sääntelyäkin, tosin erittäin hitaasti. Keskuskauppakamarin vuoden 2022 selvityksen mukaan listayhtiöiden johtoryhmäläisistä (mkl. toimitusjohtajat) 25% oli naisia ja kasvua oli ollut neljän vuoden aikana kaksi prosenttiyksikköä. Listayhtiöiden hallitusjäsenistä puolestaan 31% oli naisia vuoden 2022 lopussa, ja kasvua myös siinä kaksi prosenttiyksikköä neljässä vuodessa. Nyt voimaan tulevan direktiivin mukaan tasapuoliseksi edustukseksi katsotaan se, että vähemmän edustetun sukupuolen osuus on noin 40 prosenttia hallituksista ja hallintoneuvostoista. Määräys tulee voimaan jo 28.12.2024, jonka jälkeen siirtymäaikaa on 30.6.2026 asti. Mikäli tarkastelemme tavoitetta vasten aiempaa naisten osuuden kasvuvauhtia, pitäisi tulevien parin vuoden aikana naisten osuuden kasvaa noin nelinkertaista vauhtia. Sijoitettujen naisten osuus voisi toimia yhtenä vastuullisuusmittarina myös johdon suorahaussa. Me teimme tämän ”happotestin” oman yrityksemme osalta, ja voimme todeta, että meidän 2020-luvulla sijoittamistamme johtoryhmien ja hallitusten jäsenistä on ollut tasan 50% naisia. Tähän on saattanut vaikuttaa se, että meillä myös henkilöstön ja partnereiden sukupuolijakauma on tuo 50%. Olemme siis tässä suhteessa oikealla tiellä. Samalla painotamme kuitenkin, että naisten osuus tulee nähdä VAIN yhtenä vastuullisuuden ja diversiteetin mittarina muita moninaisia ulottuvuuksia unohtamatta. Tähän haasteeseen haluamme vastata sekä omasta ja että toimialamme puolesta.
Sari Salojärvi, Partner IMS Talent
